Personeelszaken

10 vragen die werkgevers nooit mogen stellen tijdens een sollicitatiegesprek

Stel sollicitatievragen die legaal zijn en nuttige informatie geven

maffiabaas

••• sturti / Getty Images



Het voeren van sollicitatiegesprekken is een lastige opgave. De meeste mensen voeren niet zo vaak interviews en dus oefenen ze niet veel. Natuurlijk als je bent een recruiter , je zou verfijnde vaardigheden moeten hebben, maar voor de personeelsmanagers , de meesten huren niet meer dan een of twee keer per jaar in. Dus hun vaardigheden zijn roestig - op zijn best.

terwijl velen artikelen richten zich op de interviewvragen die u moet stellen , zijn er ook vragen die je nooit mag stellen. Sommige vragen stel je niet vanwege juridische redenen en andere omdat ze niet helpen bij het selecteren van een medewerker.

Hier zijn tien vragen die je nooit zou moeten stellen. Sommigen van hen zullen je misschien verbazen.

1. O! Ik ging ook naar South High School. In welk jaar ben je afgestudeerd?

Het afstuderen op de middelbare school is een lastige vraag omdat het de leeftijd van je kandidaat aangeeft - geef of neem een ​​​​jaar. Leeftijdsdiscriminatie voor mensen boven de 40 is illegaal , en de enige leeftijd die u moet weten, is of ze ouder zijn dan 18 of 21, afhankelijk van de baan.

De meeste interviewers zouden een kandidaat nooit vragen hoe oud hij of zij is, maar dit soort vragen glippen eruit, vooral wanneer het onderwerp in een normaal gesprek ter sprake komt. Wanneer je erachter komt dat je kandidaat iets met jou gemeen heeft, is het logisch om te proberen connecties op te bouwen.

Wacht echter met deze verbinding tot nadat je hebt een jobaanbieding gedaan . Als je de persoon inhuurt, heb je genoeg tijd om te lachen over het rennen van rondjes in de gymles van mevrouw Jones.

2. Ik hou van je accent. Waar kom je vandaan?

Allereerst, heb je het cv van de persoon bekeken? Dat geeft u een idee van waar uw kandidaat heeft gewoond, maar verder, nationale oorsprong is een beschermde klasse . Veel mensen houden van coole accenten. Met de vraag bedoel je niets discriminerend. Maar als je de persoon niet in dienst neemt, kunnen ze die vraag terugzien als discriminatie op grond van nationaliteit.

Hetzelfde geldt voor een persoon die eruitziet alsof hij niet uit de Verenigde Staten komt. Als hun cv zegt dat hun adres Pittsburgh is, dan komen ze wat jou betreft uit Pittsburgh.

3. Hoeveel kinderen heb je?

Deze vraag komt vaak naar voren in het gedeelte over small talk van het sollicitatiegesprek of als u uw kandidaat mee uit eten neemt. Het kinderonderwerp wordt vaak ter sprake gebracht door de geïnterviewde. Ze zal een foto van je kinderen op je bureau zien en commentaar geven, en het is beleefd om haar dezelfde vraag terug te stellen.

Alleen wil je die vraag in een sollicitatiegesprek loslaten. De juiste vragen hebben betrekking op het vermogen van uw kandidaat om het werk te doen. Je kunt zeggen: Dit baan heeft geen goede flexibiliteit . We zijn nogal rigide over onze uren. Zal dat voor u werken? Je wilt vooral niet in plannen komen voor toekomstige kinderen, omdat zwangerschapsdiscriminatie de wet schendt .

4. Bent u een Amerikaans staatsburger?

De vraag die u met betrekking tot deze kwestie kunt stellen, is: bent u bevoegd om in de Verenigde Staten te werken? En de personeelsmanager zou deze vraag helemaal niet moeten stellen. Jouw sollicitatie deze vraag zou moeten stellen, en de recruiter was verantwoordelijk voor het verwijderen van kandidaten die hier niet legaal kunnen werken.

5. Welke taal spreek je thuis?

Deze vraag brengt je ook in discriminatie van nationale afkomst grondgebied. Als u een werknemer inhuurt voor een functie die meertalige capaciteiten vereist, is de vraag die u moet stellen: Welke talen spreekt u? En, voor verdere verduidelijking: Hoe goed spreek je die taal? Idealiter zou u een huidige werknemer moeten hebben die de taal spreekt die u zoekt om de kandidaat te interviewen en hun taalvaardigheid te beoordelen.

6. Heeft u een handicap?

Sommige handicaps zijn duidelijk. Als de persoon in een rolstoel zit, weet je dat. Maar veel handicaps die worden beschermd door de Americans With Disabilities Act, zijn niet duidelijk tijdens een sollicitatiegesprek. Vraag niet. Nogmaals, ook al zou je nooit opzettelijk iemand met een handicap discrimineren, als je het eenmaal weet, heb je jezelf op de beschuldiging gesteld die je hebt gedaan.

U kunt de kandidaat vragen of hij of zij in staat is de functie uit te voeren. Als een kandidaat een handicap heeft die aanpassing nodig heeft, moet de kandidaat dit aan u melden nadat u een baan heeft aangeboden.

7. Wat zou je doen als een pinguïn met een sombrero door de voordeur zou lopen?

Sommige personeelsmanagers vragen deze graag leuk en creatief vragen die ze op internet vonden. Alsjeblieft niet. Tenzij je bezig bent met dierenfeesten in dierentuinen, er is geen antwoord op deze vraag dat zal u helpen de kandidaat te evalueren.

Houd uw vragen relevant voor de baan. Probeer niet in de persoonlijkheid te wrikken. Tenzij je een getrainde psycholoog bent, weet je niet eens hoe je de antwoorden van de kandidaat moet interpreteren. Vraag in plaats daarvan naar kennis, vaardigheden en capaciteiten.

8. Heeft u een ziektekostenverzekering nodig?

Ja, iedereen heeft een zorgverzekering nodig. Als je het vraagt ​​omdat de baan geen ziektekostenverzekering biedt, en je wilt ze op de hoogte stellen, zeg het dan gewoon voluit tijdens het telefoonscherm . Deze baan biedt geen ziektekostenverzekering. Heb je nog interesse in een gesprek?

Door te wachten tot het sollicitatiegesprek en uw kandidaat te vragen of hij een ziektekostenverzekering nodig heeft, speurt u naar hun burgerlijke staat, de arbeidsstatus van hun echtgenoot, hun gezondheidsstatus en hun financiële onafhankelijkheid. Vraag niet.

9. Wat haatte je aan je laatste baan?

Het kan een goede vraag lijken, omdat je het kunt gebruiken als een situatie waarin je de deugden van de functie die je aanbiedt ophemelt. Maar de vraag opent de mogelijkheid voor uw kandidaat om zeer negatief te worden.

Kandidaten hebben een hekel aan iets aan hun huidige baan, anders zouden ze niet op zoek zijn naar een baan. Maar ze doen over het algemeen hun best om positief te blijven. Stel in plaats daarvan vragen over wat ze zoeken in hun nieuwe baan. Wat zoek je in je nieuwe baan? is een betere, positievere vraag.

10. Naar welke kerk ga je?

Tenzij u iemand inhuurt voor een op geloof gebaseerde organisatie, is deze vraag een no-go. Nogmaals, het komt vaak ter sprake in een praatje en lijkt onschuldig, maar je kunt niet discrimineren op basis van religie, tenzij het relevant is voor de baan. (Dus, ja, u kunt eisen dat de predikant van uw Lutherse kerk Luthers is, maar u kunt niet eisen dat de kassier van uw supermarkt dezelfde overtuigingen heeft als u.)

De enige keer dat religie relevant is in een seculier interview is als de persoon een accommodatie nodig heeft, in welk geval het hun verantwoordelijkheid is om het ter sprake te brengen nadat je een aanbod hebt gedaan. Dan kunt u samen beslissen of een huisvesting mogelijk is.

Wanneer je voert sollicitatiegesprekken , houd je focus op de eigenlijke baan en de vaardigheden die je de nieuwe medewerker nodig hebt, en je zult niet fout gaan of van het pad afwijken met je sollicitatievragen. Dit zijn tien voorbeelden van vragen die je niet wilt stellen en waarom je ze niet wilt stellen.

————————————

Suzanne Lucas is een freelance journalist, gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in publicaties over notities, waaronder Forbes, CBS, Business Inside R en Yahoo.